Для чего нужен план развития

Зачем нужен план развития сотрудников

Каждая успешная компания знает, что инвестиции в своих сотрудников — это одна из лучших инвестиций, которую они могут сделать. Планы развития сотрудников (или развития карьеры) жизненно важны для повышения квалификации сотрудников, повышения удовлетворенности работой и повышения производительности.

Удержание сотрудников является серьезной проблемой для работодателей из-за высокой стоимости замены сотрудников, которая варьируется от шести до девяти месяцев заработной платы. Кроме того, средний работник, как правило, меняет работу каждые четыре года. Поэтому компании должны предоставлять своим сотрудникам возможности развития для карьерного роста.

Программа развития сотрудников может помочь сотрудникам приобрести новые навыки и расширить свои таланты, делая их более подходящими для их текущей работы и потенциальных будущих ролей в компании. При эффективном выполнении, удовлетворение карьеры сотрудника и бизнес-целей организации может привести к более счастливым и лояльным сотрудникам, которые дольше остаются в компании.

Что такое план развития сотрудников?

План развития сотрудников — это структурированный подход к улучшению навыков, знаний и способностей сотрудников. Это способ выявить пробелы в навыках , установить цели и создать план для достижения этих целей. План развития сотрудников направлен на то, чтобы помочь сотрудникам развить свои навыки и способности, что может привести к повышению производительности труда, удовлетворенности работой и, в конечном итоге, к успеху компании.

Преимущества реализации плана развития сотрудников

Реализация плана развития сотрудников имеет ряд преимуществ для компании и сотрудников. Давайте подробнее рассмотрим некоторые из этих преимуществ.

Выявление и заполнение пробелов в навыках

Одним из наиболее значительных преимуществ реализации плана развития сотрудников является выявление и заполнение пробелов в навыках. Оценивая навыки и способности сотрудников, вы можете определить, какие области нуждаются в улучшении, и создать план для решения этих областей. Улучшение производительности и производительности сотрудников, что значительно влияет на итоговую прибыль компании.

Совместите сотрудников и бизнес-цели

Планы развития сотрудников также помогают согласовать цели компании и сотрудников. Когда сотрудники четко понимают, чего от них ждут и как их работа способствует успеху компании, они более мотивированы и вовлечены. В результате сотрудники будут получать больше удовольствия от работы, что в конечном итоге приведет к повышению производительности труда.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Наконец, планы развития сотрудников могут повысить удовлетворенность сотрудников. Когда сотрудники чувствуют, что их работодатель вкладывает средства в их развитие и предоставляет возможности для роста, они с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и останутся в компании на длительный срок. Огромный импульс, помогающий сократить оборот, экономя деньги компании в долгосрочной перспективе.

Примеры планов развития сотрудников

Есть несколько примеров планов развития сотрудников, которые компании могут реализовать. Некоторые из наиболее распространенных типов включают в себя:

На рабочих курсах
Наставничество и коучинг
Стажировка
Курсы повышения квалификации
Конференции и семинары
Программы развития лидерства

Каждый план развития имеет свои преимущества и может быть адаптирован для удовлетворения конкретных потребностей компании и сотрудников.

Шаг первый: проведите анализ пробелов в навыках

Прежде чем создавать план развития сотрудников, важно определить, где ваши сотрудники нуждаются в повышении квалификации. Проведите анализ потребностей в обучении , чтобы определить, какие навыки отсутствуют или недостаточно развиты и какие сотрудники нуждаются в обучении в первую очередь. Определив, что ваша организация уже делает хорошо, а что нуждается в улучшении, можно оптимизировать все усилия по обучению с максимальной выгодой. Во-первых, это самооценка, когда сотрудники могут оценить свои собственные навыки. И второй способ позволяет вам получить оценку ваших навыков от вашего менеджера. Эта двусторонняя процедура проверяет отсутствующие или недоразвитые навыки и определяет, какие сотрудники нуждаются в обучении в первую очередь.

Шаг второй: определите сотрудников для карьерного и лидерского роста

Определите сотрудников, которые хотят учиться и ищут потенциал роста. Сосредоточьте свои первоначальные усилия на этих сотрудниках, развивая их текущие навыки и инвестируя в обучение лидерству и управлению, когда они будут готовы. Такой подход также помогает удерживать талантливых сотрудников, которые, возможно, рассматривают возможность ухода из компании.

Шаг третий: согласование карьерных целей сотрудников и целей компании

План развития карьеры может быть эффективным только в том случае, если в него вовлечены сотрудники. Связывая индивидуальные цели развития сотрудников с целями компании, организации могут обеспечить оптимизацию своих усилий по обучению для получения максимальной выгоды.

Учитывайте не только карьерные цели ваших сотрудников в целом, но и те, которые характерны для вашей компании, чтобы укрепить планы карьерного преемственности. Обсуждения — отличный способ измерить удовлетворенность сотрудников своей работой и определить, какое обучение требуется сотрудникам, чему они хотят научиться и как они хотят это получить.

Шаг четвертый: поощряйте сотрудников на пути к росту

Программы развития сотрудников должны учитывать существующие возможности роста внутри компании и учитывать, как растет компания и отрасль. Определите, в каком направлении будет двигаться ваша компания в ближайшие несколько лет и сколько руководителей потребуется обучить. Кроме того, подумайте, есть ли сейчас люди, готовые вывести вашу компанию на новый уровень.

Шаг пятый: рассмотрите возможность использования шаблонов в вашем плане развития сотрудников

Нет необходимости изобретать велосипед при создании плана профессионального развития. Существует множество доступных шаблонов, которые могут облегчить вашу работу. Рассмотрите возможность использования шаблона индивидуального плана развития сотрудников, чтобы помочь сотрудникам задуматься о своих личных и профессиональных целях и о том, как они могут соответствовать вашей организации. Шаблон планирования преемственности может помочь вашей организации заглянуть в будущее, чтобы определить, где компании необходимо нанимать или расширяться.

Шаг шестой: отслеживайте результаты и используйте данные для обоснования своих решений

Крайне важно отслеживать успех программ развития сотрудников и составлять план устранения любых проблем. Регулярно встречайтесь с сотрудниками, чтобы узнать их мнение о том, чего они хотели бы больше или меньше. Выявите препятствия, которые мешают вам справиться, например, потребность в большем количестве рабочих часов или перерывы. Как компания, убедитесь, что у вас есть человек или команда, занимающаяся мониторингом успеха плана развития сотрудников. Специалисты по персоналу или менеджеры могут помочь, сообщая об уровне производительности или командных победах.

Самые большие проблемы в планировании развития сотрудников

Некоторые из самых больших проблем в планировании развития сотрудников включают выявление пробелов в навыках, согласование целей сотрудников и компании, обеспечение вовлеченности и удержания сотрудников, а также отслеживание и измерение успеха плана развития сотрудников.

Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и ИТ рекрутинге — подписывайтесь на наш HR-блог в Telegram!

Для чего нужен план развития

Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, в котором отражены основные мероприятия, направленные на карьерное, личностное и профессиональное развитие сотрудника, необходимые для занимаемой или перспективной должности в компании.

Для кого в компании разрабатывается ИПР:

Для всех уровней руководителей
Для сотрудников входящих в управленческий резерв
Для отдельных категорий сотрудников (может быть разработан по их инициативе или инициативе руководителя)

Цель формирования и работы с ИПР:

Подготовка и реализация «дорожной карты» для развития сотрудника
Внедрение в управленческую культуру компании системного и целенаправленного подхода к развитию
сотрудников.
Подготовка руководителей и сотрудников реализации текущих и/ или стратегических задач и проектов компании.
Подготовка руководителей/сотрудников к будущей должности по карьерному плану.

Период времени, на который формируется ИПР:

ИПР формируется на 1 – 2 года в зависимости от уровня, категория руководителя/сотрудника или вида управленческого резерва

Задачи в работе с ИПР:

Определить сильные стороны сотрудника и сформировать рекомендации по их применению в компании.
Отразить карьерный план сотрудника и мероприятия, необходимые для обеспечения подготовки к будущей должности.
Развить сотрудника через определение мероприятий, необходимых для развития компетенций в соответствии с требованиями должности, целями и задачами компании, подразделения и сотрудника.

ИПР формируется на основании:

Результатов оценки сотрудника.
Актуальных задач сотрудника (на текущий период/1 год).
Карьерного плана (занимаемая должность в будущем в соответствии со списками управленческого резерва) и мнения непосредственного руководителя, наставника (если есть) и сотрудника.

ИПР состоит из следующих разделов:

Общая информация (ФИО, должность, стаж работы, категория, наставник, вид управленческого резерва, непосредственный руководитель, дата составления и дата итоговой оценки выполнения).
Результаты оценки
Карьерный план
План по применению сильных сторон
План развития:
- Развивающие мероприятия по карьерному плану (подготовка к будущей должности)
- Мероприятия по развитию компетенций
Отдел развития персонала

Департамент корпоративного образования группы компаний «Волга-Днепр»

Контакты

БЦ «Скайпойнт»
- Москва, Международное шоссе, 28Б (корпус «Гамма»)
- +7 495 737-73-24
- corporate_education_department@volga-dnepr.com
Зачем нужен индивидуальный план развития сотрудника

«Кем вы видите себя через пять лет?» — вопрос, который часто входит в ТОП-5 вопросов менеджера по персоналу. Ответ на него помогает понять, планы сотрудника, его мотивацию и тайные желания, а также решить, нужен ли компании такой работник и стоит ли вкладываться в его развитие.

Если вы нашли подходящего сотрудника, то задача руководителя — помочь ему в этом так, чтобы вложения в него принесли пользу не только человеку, но и компании. Но все люди разные — у одних беда с планированием, а у других — с делегированием задач. Поэтому подход должен быть персональный. Для этого и составляется ИПР или индивидуальный план развития сотрудника.

Что такое ИПР, что в него входит и какие выгоды он даёт специалисту и работодателю, читайте в этой статье. А если у вас мало времени, переходите вниз и изучите краткое резюме. Там тоже всё понятно.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника — стратегия развития отдельного работника, созданная для улучшения его личных и профессиональных навыков, в которых заинтересована команда или компания. Своего рода для человека это «инструкция по применению», как стать большим начальником, прокачать свою экспертность и зарабатывать больше конкретно в этой компании.

Индивидуальный план развития сотрудников может включать в себя профессиональные навыки, гибкие навыки или интеллектуальные навыки. В ИПР часто входят обучение работе с новым программным обеспечением, улучшение коммуникативных навыков, внедрение тайм-менеджмента, навыки общего менеджмента и общечеловеческие навыки.

Рабочий, специалист или даже топ-менеджер — индивидуальный план развития можно составить для каждого из них. Любому человеку есть что улучшить и куда расти. План создаётся после проведения оценки персонала. Оценка проводится ежегодно или один раз в шесть месяцев. По её результатам руководство уже составляет новый план развития сотрудника или вносит коррективы в текущий.

В составлении плана обычно принимают участие руководитель, сотрудник и HR-менеджер. Первый определяет задачи организации, которые в перспективе требуют решения, второй рассказывает о своих желаниях и о внутренней мотивации, а третий — менеджер по персоналу — находит пути, как совместить цели первого и мечты второго.

Структура плана в каждой организации может быть своя. Но в большинстве случаев она включает в себя общие положения.

В индивидуальный план развития сотрудника входит:
1. Цель развития
Сотрудник должен понимать, к чему он стремится и для чего ему развиваться. Важно прописать в плане личную цель, что при получении определенных знаний и навыков он сможет стать руководителем нового направления, возглавит отдел или будет зарабатывать на 30% больше.
1. Срок реализации плана
Если вы хотите, чтобы цель была достигнута, важно учитывать принцип SMART и не забыть про сроки. Если фирма запускает новый проект в ближайшие три месяца, то у работника нет целого года, чтобы развить свои навыки и возглавить новое направление. Учиться нужно быстро и не забыть про дедлайн.
1. План мероприятий
Как сотрудник будет учиться? Это будут курсы? Или он должен прочитать учебник? Или представить кейс по итогу обучения. HR составляет «дорожную карту» обучения, чтобы работник мог идти к своей цели.

В обучении важна поддержка. Можно выкинуть человека в открытое море и сказать ему: «Плыви!». Он может долго барахтаться и в итоге либо пойдёт ко дну, либо научится плавать. Но если рядом будет человек, к которому можно обратиться за помощью, который поддержит морально или ответит на трудный вопрос, это сделает обучение более эффективным.
1. Проверка знаний
Доверяй, но проверяй. В плане важно указать контрольные точки, на которых сотрудник должен будет пройти проверку по обучению. Поясните, какие параметры будут оцениваться, как будет проходить аттестация, кто будет проводить её и главное — как работник поймёт, что он достиг намеченных результатов.

Зачем нужен индивидуальный план развития сотрудника

Когда руководство компании решает внедрить ИПР, оно двигается по стратегии «win» — «win»: выигрывает сотрудник — выигрывает бизнес. Каждому руководителю нужно помнить, что люди не хотят работать в «ООО», они хотят работать в хорошей компании и решать интересные задачи.

Если компания хочет развивать свой персонал, занимается командообразованием, хочет расти вместе с теми специалистами, которые сейчас работают внутри неё, люди непременно почувствуют это. Из безликой фирмы она превратится в сообщество людей, стремящихся к общей цели. У сотрудников появится интерес к её развитию и развитию себя внутри компании.

Поэтому индивидуальный план развития сотрудника — документ, который полезен как для сотрудника, так и для работодателя. Давайте разберёмся, чем именно.

Обучение персонала — инвестиция в развитие бизнеса. Если специалисты растут профессионально внутри компании, то и она улучшает свою экспертность на рынке. При этом вырастить профессионала из начинающего специалиста дешевле для компании, чем пригласить его извне и обучать тонкостям работы.

Внутреннее обучение позволяет создать надёжный кадровый резерв. И не тратить время и деньги на поиск специалистов. При этом сотрудники становятся более лояльными к компании, которая вкладывается в их развитие. Это помогает укрепить HR-бренд компании и делает более привлекательной для сотрудников и клиентов.

Сотруднику, в первую очередь, ИПР даёт возможность карьерного роста. Чаще всего линейным специалистам не хватает навыков менеджмента и управленческих компетенций для перехода на новую должность. План помогает работнику увидеть, каких знаний у него не достаёт, чтобы стать руководителем и получить прибавку к зарплате. Если план составлен грамотно, то он вдохновляет сотрудника на обучение, ведь в конце пути сотрудник видит желаемую цель.

Что нужно запомнить из этой статьи

Индивидуальный план развития сотрудника — стратегия развития отдельного работника, созданная для улучшения его личных и профессиональных навыков, в которых заинтересована команда или компания.

Он полезен как для сотрудника, так и для работодателя, потому что строится из стратегии «win» — «win»: выигрывает сотрудник — выигрывает бизнес.

В чем выгода ИПР:

Для компании:
- формирование лояльности сотрудников;
- развитие HR-брендинга;
- профилактика выгорания персонала;
- самостоятельность сотрудников в постановке задач и принятии решений;
- развитие внутреннего ресурса компании;
- экономия времени и денег на поиск специалистов на рынке.
Для сотрудника:
- движение по карьерной лестнице;
- развитие управленческих компетенций;
- ценность специалиста для работодателя;
- уменьшение контроля со стороны руководителя, больше самостоятельности;
- развитие профессиональных компетенций и гибких навыков.
Начните создавать индивидуальные планы развития для сотрудников и вы получите дополнительное преимущество для своего бизнеса.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

В бизнесе на первом месте всегда стоят люди. От того, насколько они профессионалы своего дела, зависит успех компании на рынке. Поэтому предприятия уделяют особое внимание обучению своих подчиненных и их продвижению по карьерной лестнице. А чтобы эти мероприятия были максимально эффективны, необходим ИПР – индивидуальный план развития сотрудника.

Вместе с экспертом поговорим, почему ИПР желательно создавать каждой компании, из чего он состоит, как контролировать процесс выполнения индивидуального плана и что делать, если сотрудники не хотят развиваться.

Наш эксперт:

Юлия Сатторова
- директор по персоналу сети Energon
Что такое ИПР сотрудника и для чего он нужен

Индивидуальный план развития – часть системы управления персоналом. Представляет собой документ, в котором изложена стратегия развития компетенций и расширения сферы знаний сотрудника. В нем же есть рекомендации о том, какие шаги нужно предпринять, чтобы специалист рос с учетом его профессиональных интересов, а потребности и цели компании успешно закрывались.

Разберем на примере, что такое индивидуальный план развития. Менеджер магазина впервые в своей карьере становится начальником отдела продаж. Чтобы он быстрее овладел нужными навыками руководителя, под него создают индивидуальный план развития с конкретными этапами – что и когда нужно сделать.

Индивидуальный план развития каждого сотрудника необходим, чтобы:
- организация быстрее достигала поставленных целей, бизнес-процессы были слаженными;
- в коллективе царила дисциплина, был сильный командный дух и увеличивалась лояльность к компании;
- избежать текучки кадров, ведь план учитывает профессиональные интересы сотрудников, их стремления в карьере;
- увеличить количество или качество профессионалов в организации, а также повысить эффективность труда;
- воплотить в реальность давние цели компании, которые до сих пор почему-то существуют только на бумаге;
- новички быстрее адаптировались в организации;
- оценить потенциал сотрудников в целом – какие у каждого сильные и слабые стороны, кого стоит продвигать, а кто и так на своем месте;
- подготовить компанию, если впереди ее ждет модернизация.
«Использование такого инструмента как ИПР будет актуально для компании на любом этапе развития, без привязки к численности, сфере бизнеса и выручке», – уверена Юлия Сатторова.

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

Чаще всего ИПР формирует HR-специалист или менеджер по обучению и развитию, отмечает Юлия Сатторова. Но, конечно, индивидуальный план развития – это процесс коллаборации совместно с непосредственным руководителем и сотрудником, для кого он готовится. Потому что план состоит не только из теоретического блока, куда могут быть включены ЛНА (локальный нормативные акты), книги и ссылки на статьи, видео-курсы или внутренний и внешний лекторий. Также в него входят обязательные практические занятия, которые помогут сотруднику отработать навык на основе полученной теоретической базы.

Эксперт выделяет такие категории сотрудников, которым ИПР не помешает, а также отмечает, когда план обычно создают:
1. ИПР составляют для специалистов после проведеннойоценкиитестирования. Когда выявляются «западающие компетенции», делается акцент на двух-пяти из них и затем формируют план для развития именно этих компетенций.
2. Иногда ИПР готовят для резервистов. Когда в компаниях развита культура преемственности и взращивания собственных кадров, то по факту зачисления перспективного сотрудника в резерв готовится план развития, который поможет резервисту пройти соответствующее обучение и в перспективе претендовать на желаемую должность.
3. Есть также отличные практики, когда все сотрудники компании получают планы развития. А иногда завершение этого плана может быть основанием для подведения годовых итогов работы.
4. ИПР применим и в сфере производства. Сотрудники таким образом повышают квалификацию или осваивают смежные участки работы, что позволяет компании минимизировать риски простоя оборудования на случай внезапного увольнения одного из работников. Либо таким образом формировать пул наставников для передачи навыков, мастерства и технологии работы с оборудованием, инструментом, процессом.
5. Наличие индивидуального плана будет крайне актуально для любого офисного работника. Это тот инструмент, который помогает в весьма прикладном формате прокачать компетенции и двигаться по карьерной лестнице или развивать экспертность. Кроме того, наличие плана часто служит профилактикой синдрома эмоционального выгорания.
«Индивидуальная работа с сотрудником, обсуждение его динамики с руководителем в ходе работы с планом крайне положительно сказывается на лояльности и приверженности сотрудников», – говорит Юлия Сатторова.

Что должно быть в ИПР сотрудника?

Строгих правил по составлению индивидуального плана не существует. Но есть перечень некоторых позиций, которые обычно можно найти в этом документе.

Что содержится в ИПР работника:
- Информация о сотруднике.
Обязательно расписывают, какие у него имеются компетенции, то есть указывают отправную точку, откуда и начнется работа.
- Отрезок времени, в который войдет каждое мероприятие по обучению или практике. Плюс ко всему определяют срок для выполнения всего плана.
Чаще на реализацию плана для новенького сотрудника или того, кто вошел в новую для себя должность, выделяют от полугода до 12 месяцев. Если речь идет об особо значимых специалистах, например, о профессионалах, которые должны обладать высокой квалификацией, то выделяют несколько лет. Стоит учесть, что в течение одного года лучше ограничиться парой-тройкой направлений развития. Если их будет больше, то эффективность работы окажется под вопросом.
- Цели и задачи, оправдывающие всю эту затею.
Ими могут стать повышение сотрудника, обучение новым навыкам.
- Список компетенций, необходимых для профессионального роста, а также перечень мероприятий, которые помогут добиться цели.
Лучше, если мероприятия объединены в комплексы, включающие как теорию, так и практику, которые чередуются.
- Итоговый результат – конечная точка индивидуального плана развития.
Необходимо четко видеть, к чему стремиться.

Каждая организация дополняет план по своим потребностям.

Этапы разработки плана развития

Создание плана развития сотрудника – задача трудоемкая и затратная в финансовом плане, требует участия как автора ИПР и самого работника, так и начальства.

Этап 1. Оценка ресурсов

Руководитель сначала определяет, есть ли у компании деньги на разработку и внедрение ИПР и достаточно ли времени у ответственных за формирование плана.

Этап 2. Оценка мотивации сотрудника

На этом этапе определяют, а нужно ли это все самому сотруднику: есть ли у него желание и способности к карьерному росту, хочет ли он овладеть новыми знаниями и навыками в своей профессии. В этом поможет оценка его пребывания в компании: как долго работает, каких успехов добился, лоялен ли к предприятию, как общается в команде, может ли быть лидером и в принципе развиваться.

Этап 3. Подготовка

Чтобы приступить к плану, оценивают бизнес-задачи, стоящие перед предприятием, и профессиональные потребности сотрудника. Вместе с работником, для которого готовится ИПР, выясняют, какие перспективы карьерного роста возможны и к чему можно успеть прийти за определенный срок.

Этап 4. Определение деталей ИПР

Необходимо решить, что будет входить в индивидуальный план – какие конкретно обучающие мероприятия и практические занятия. Это самый главный этап работы над планом. Решают, каких знаний, умений, качеств личности не хватает для роста в профессии. И именно под такие потребности подбирают стажировки и тренинги.

Желаемые компетенции и навыки могут быть такими:
- делегировать полномочия;
- быстро принимать решения;
- генерировать идеи;
- влиять на подчиненных и так далее.
Поскольку план разбит на периоды, то в каждый отрезок времени включают прокачку не более 2-3 навыков.

Нужно также выделить цели ИПР и сроки его реализации. Все это вписывают в таблицу.

Этап 5. Согласование и корректировка

Чтобы ничего не упустить и получить добро от начальства, план нужно согласовать. Возможно, у руководства возникнут замечания или оно захочет что-то добавить.

Этап 6. Утверждение

Готовый план подписывает руководитель, и его выдают на подпись непосредственно сотруднику, для которого он и создавался.

Пример плана развития сотрудника

Как будет выглядеть в итоге индивидуальный план развития сотрудника, зависит от того, какие задачи стоят перед компанией и профессиональный рост работников каких специальностей предполагается. Образцы индивидуального плана развития можно посмотреть на просторах интернета и адаптировать под себя.

Индивидуальный план развития, образец.

Другой пример:

Как проконтролировать, что план выполняется

Свою эффективность план развития показывает только при регулярном контроле его исполнения, предупреждает Юлия Сатторова. Поэтому рекомендуется сразу обговорить с сотрудником формы и частоту обратной связи или отчета по движению в рамках ИПР.

«Желательно делать это не реже одного раза в месяц. И лучше, если контроль будет вестись не только сотрудниками HR-службой, но и самим руководителем или наставником, если роли разделены», – поясняет эксперт.

По словам Юлии, важно делать не просто опрос о пройденном материале, выполненным заданиям, но и обсуждать выводы, к которым пришел сам сотрудник. Применение коучинговых подходов показывает большую эффективность в вопросах развития персонала.

Что делать, если сотрудник не хочет развиваться

Вся работа по внедрению ИПР имеет значение только в случае, если сам работник понимает цели подготовки и работы с индивидуальным планом профессионального развития, мотивы и возможные бенефиты от его завершения. Иногда массовый подход к составлению планов и излишняя автоматизациях процесса делают этот этап слишком обезличенным, считает Юлия Сатторова. А отсутствие мотивации и диалога с руководителем в процессе приводит к результату, когда работник начинает так же формально относиться к освоению индивидуального плана развития.

«Если вы вкладываете внимание и время в развитие персонала, а сотрудник просто не хочет развиваться, стоит оценить его потенциал, какие у вас были на него планы, есть ли альтернатива, кто сможет его заменить, и что вы потеряете, если через некоторое время сотрудник не завершит ИПР, – рекомендует эксперт. – А ответив на все вопросы, необходимо принять решение, готовы ли вы продолжать с ним работать или стоит поискать на рынке другого работника, для которого ваши усилия в развитии персонала будут огромным преимуществом. Но полный отказ от выполнения ИПР всегда обозначает некоторые риски и ограниченность, поэтому точно является опасным для компании».

Как проверять соискателей и сотрудников

Как мы уже говорили, индивидуальный план развития сотрудника требует значительных ресурсов, включая время и деньги. Некоторые компании задумываются о нем еще на этапе собеседований с соискателем, особенно если речь идет о редком специалисте. В этом случае новичкам не обойтись без ИПР. Однако бывает так, что кандидат успешно прошел все этапы отбора, для него создали индивидуальный план развития, но в итоге все усилия потрачены зря – человек оказался не совсем тем, кем представлялся. Оказалось, что в его биографии много темных пятен.

Чтобы не наделать ошибок и принять в штат надежных сотрудников, стоит тщательно проверять соискателей. В этом поможет сервис SpectrumData. Вы потратите всего несколько минут и узнаете о кандидате или уже принятом в шатат сотруднике многое:
- уровень закредитованности, наличие долгов, неоплаченных штрафов и налогов;
- наличие судебных решений;
- действителен ли его паспорт;
- нахождение в розыске;
- не числится ли он в реестре банкротов и многое другое.
Сервис SpectrumData позволяет:
1. Получить достоверную информацию из самых разных источников и баз данных, от государственных до коммерческих. Сведения поступают из более чем 70 источников.
2. Иметь на руках полный отчет о человеке спустя 5 минут после оформления запроса.
3. Проверять кандидатов и сотрудников с комфортом, если вы уже пользуетесь автоматизированными сервисами для подбора персонала: проверки интегрируются в Хантфлоу и Е-Стафф.
4. Получать помощь от оперативной техподдержки.
5. Экономить на массовых проверках: проверка одного человека по базовому пакету обойдется всего в 150 рублей.
SpectrumData – надежная помощь в том, чтобы в вашей компании работали ответственные и честные люди. Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы ознакомиться с составом пакетов или обратитесь к техподдержку по телефону 8(800)600-23-61 либо через электронную почту check@spectrumdata.ru для оформления тестового доступа. Вы получите несколько бесплатных проверок, которые позволят убедиться в достоверности сведений, которые собирает сервис.

Автор: Олеся Москевич
Похожие публикации: