Как оценить soft skills

36 нестандартных вопросов для оценки soft skills на собеседовании

Мы уже писали в нашем блоге, какие вопросы на собеседовании лучше не задавать. На этом мы предлагаем не ограничиваться — стандартные вопросы на интервью приедаются и кандидатам, и рекрутерам. И если для оценки hard скиллов используется приблизительно одинаковый набор вопросов, то soft скилы можно исследовать разными способами.

Мы собрали интересную подборку вопросов для собеседования, которые эффективно раскрывают характер кандидата.

1. Расскажите о лучших и худших отношениях, которые у вас были с коллегами. Как вы думаете, почему так сложилось?

Как это работает: ответ не только расскажет о том, как кандидат относится к другим, но и о его уровне открытости и честности, способностях и тактике разрешения конфликтов, эмоциональности и, в некоторых случаях, даже о его мировоззрении.

2. Расскажите, кем вы восхищаетесь из тех людей, с которым вы столкнулись в своей жизни. Почему?

Как это работает: это способ узнать о ценностях и личности кандидата, а также вы можете оценить, кем он стремится стать. Кроме того, это отличный способ заставить кандидата раскрыться, попросив его поделиться чем-то, имеющим личную ценность.

3. Если бы вы могли задать всего один вопрос тому, кто знает вообще все, о чем бы вы спросили? Почему?

Как это работает: этот вопрос может показать глубину мышления вашего кандидата, его творческий потенциал. С другой стороны, вы можете получить творческий или забавный ответ, который разрядит атмосферу и покажет, насколько кандидат соответствует культуре вашей компании.

4. Если бы вы были брендом, каким был бы ваш слоган?

Как это работает: вопрос заставляет человека думать о своих ключевых качествах и обобщать их во что-то лаконичное. Ответ может раскрыть черты характера и покажет вам, насколько креативным может быть кандидат.

5. Если бы у вас были бесконечные ресурсы и полная свобода в течение года, что бы вы делали в это время?

Как это работает: этот вопрос может дать практически бесконечное количество вариантов ответов. Он может показать вам, что волнует вашего кандидата, чем он мотивирован, его ценности и образ мышления, его интересы и воображение.

6. Назовите три вещи, которые вам не нравится делать на работе.

Как это работает: этот вопрос может отсеять некоторых кандидатов, если их ответы противоречат требованиям вакансии. Ответ также поможет выявить, какие трудности могут возникнуть в процессе работы.

7. Расскажите о самом большом достижении в вашей карьере на сегодняшний день.

Как это работает: ответ может очень наглядно показать, насколько находчивым и способным является кандидат, а также дает вам некоторое представление о том, что он считает наиболее важным в своей работе.

8. Если бы мы провели опрос среди всех, с кем вы работали, какой процент людей сказали бы, что вы им не нравитесь? Почему?

Как это работает: этот вопрос покажет вам мнение кандидата о себе, спроецированное через других. Также ответ может стать тревожным сигналом, если процент довольно высок — кандидат может оказаться токсичным сотрудником.

9. Расскажите о том, когда вам приходилось использовать творческий подход или новаторское мышление.

Как это работает: ответ покажет вам, что кандидат считает творчеством или инновациями, а также покажет, насколько он открыт к нововведениям на самом деле.

10. Представьте ситуацию: вы проснулись и увидели 200 непрочитанных писем, но успеваете ответить только на 10. Что бы вы сделали?

Как это работает: этот вопрос покажет, насколько кандидат организован, а также его логическое мышление, находчивость и навыки расстановки приоритетов. Идеальный ответ должен содержать алгоритм действий, основанный на важности, разные приемы, например, применение фильтров, и общее понимание того, как справляться с кризисами.

11. Чем, по-вашему, отличается средний кандидат на эту вакансию от самого лучшего?

Как это работает: то, как ваш кандидат описывает выдающегося человека, может многое рассказать вам о его профессиональных амбициях, а также о том, как он понимает суть вакансии.

12. Когда вы в последний раз меняли свое мнение по важной теме и что заставило вас передумать?

Как это работает: этот вопрос покажет способность кандидата конструктивно критиковать свои знания и учиться на ошибках. Человек, который не может дать ответ, скорее всего, не хочет ни в чем меняться, и это может вызвать серьезные проблемы в коллективе.

13. Расскажите о самой большой ошибке, которую вы совершили в своей карьере. Как вы справились с этим?

Как это работает: ответ покажет эмоциональную зрелость кандидата и его способность признавать ошибки. Это также продемонстрирует его способность справляться с кризисными ситуациями и находчивость. С другой стороны, ошибка может быть достаточно серьезной, чтобы отказать кандидату.

14. Что бы вы хотели делать каждый день на своей работе?

Как это работает: этот вопрос может выявить рабочий стиль, а также склонность кандидата к определенным задачам ( и соответственно, набор навыков). В идеале ответ на этот вопрос должен соответствовать некоторым основным обязанностям, которые подразумевает вакансия.

15. Какие отраслевые сайты/блоги/книги вы регулярно читаете?

Как это работает: задав этот вопрос, вы сможете отсеять кандидатов, которым не хватает амбиций, и выделить тех, кто глубоко интересуется своей профессией, всегда находится в поиске чего-то нового и следит за профессиональными тенденциями.

16. Как вы оцениваете меня как интервьюера?

Как это работает: ответ на этот вопрос многое расскажет о честности, прямоте и способности кандидата быстро адаптироваться к сложной ситуации.

17. Почему вы выбрали это направление работы? Как долго вы планируете продолжать этим заниматься?

Как это работает: идеальный кандидат должен иметь внутреннюю мотивацию для выполнения работы. Вторая часть ответа показывает, привержен ли человек своей работе, или просто это случайный кандидат.

18. Что вы делаете, чтобы проверить правильность вашей работы?

Как это работает: ответ покажет, в какой степени кандидат знает о типичных ошибках, которые могут возникнуть, и о том, как их предотвратить или исправить. Неспособность ответить на этот вопрос должна рассматриваться как тревожный сигнал.

19. Расскажите о случае, когда вам нужно было решить действительно сложную задачу. Проведите меня через процесс — соображения и действия, которые вы предприняли.

Как это работает: подобный поведенческий вопрос на собеседовании покажет, насколько структурирован, целеустремлен и внимателен кандидат. Еще одно преимущество заключается в том, что ответ, вероятно, будет сложным и может создать органичные вопросы для дальнейшего обсуждения.

20. Как вы считаете, что лучше: опоздать, но сделать все идеально, или сделать вовремя, но просто хорошо?

Как это работает: для большинства профессий второй вариант предпочтительнее. Перфекционисты часто выгорают в процессе достижения идеального результата, в то время как в большинстве компаний именно сроки имеют более важное значение.

21. Расскажите о случае, когда вам приходилось руководить кем-то или нести ответственность за результаты чужой работы.

Как это работает: важно иметь определенный опыт, особенно для вакансий, которые подразумевают независимость в принятии решений и ответственность. Ответ также покажет, насколько хорошо человек работает с командой и какого стиля управления придерживается.

22. Какую книгу, по вашему мнению, должен прочитать каждый?

Как это работает: в идеале кандидат должен придумать хотя бы одну книгу и объяснить свою позицию. Ответ раскроет глубину его мышления и приоритеты.

23. Если бы у вас был неограниченный бюджет на открытие бизнеса, в какую идею вы бы вложили деньги и какие шаги вы предпримете для ее реализации?

Как это работает: хотя на этот вопрос сложно ответить без подготовки, он покажет, насколько практичным и бизнес-ориентированным является ваш кандидат.

24. Если вы знаете, что ваш коллега на 100% ошибается в чем-то, как вы с этим справляетесь?

Как это работает: это поможет вам оценить отношение кандидата к работе, а также его навыки управления конфликтами. Также вы поймете, соответствует ли кандидат стилю управления и культуре вашей компании.

25. Приведите пример, когда вы столкнулись с этической дилеммой на работе. Как вы с этим справились?

Как это работает: этические дилеммы и способы их решения могут раскрыть глубокое понимание мышления кандидата. Наличие хорошо развитого чувства такта будет преимуществом для любой вакансии и ситуации.

26. Чем вы занимаетесь в свободное время?

Как это работает: этот вопрос покажет, есть ли у кандидата амбиции личного развития, а также насколько серьезно он к ним относится. Те, кто стремится улучшить свою личную жизнь, сделают это и в своей профессии.

27. Какая самая стрессовая ситуация, в которой вы оказались? Каков был результат, и как вы справлялись со стрессом?

Как это работает: стрессоустойчивость обязательна для большинства вакансий. На любой работе могут возникнуть неожиданные ситуации, когда требуется много дополнительных усилий.

28. Как вы считаете, в чем вы можете быть лучше большинства других людей? Как это может быть применимо к вакансии?

Как это работает: ответ не только скажет вам, что кандидат думает о себе, но и даст понять, достаточно ли у него скромности, чтобы не выглядеть самоуверенным. Кроме того, ответ покажет вам, насколько хорошо кандидат понимают вакансию, на которую он претендует.

29. Если бы вам достался неудачный проект, какие первые шаги вы бы предприняли?

Как это работает: в ответе должно быть ясно, как, по мнению кандидата, следует подходить к решению сложной проблемы. В идеале он должен сначала исследовать прошлое проекта, чтобы понять его цель и причины неудачи, а затем разработать план его развития или просто закрытия ради сокращения убытков, в зависимости от того, что с большей вероятностью даст наилучшие результаты.

30. Бывали ли ситуации, когда вам нужно было переубедить кого-то кардинально изменить точку зрения? Как вы этого добились?

Как это работает: ответ должен раскрывать коммуникативные навыки кандидата. В идеале кандидат не должен пользоваться каким-либо влиянием, а наоборот, уметь искать аргументы и доносить их до оппонента.

31. Расскажите о случае, когда коллеги не согласились с рекомендуемым вами планом действий. Как вы вышли из ситуации?

Как это работает: навыки совместной работы и способность сопоставлять различные мнения друг с другом и приходить к оптимальному решению — это важные качества любого успешного сотрудника.

32. Объясните мне что-то, чего я не знаю, за 5 минут так, чтобы мне стало понятно.

Как это работает: способность объяснять что-либо логически, просто и эффективно свидетельствует о четком и структурированном мышлении. Это также может помочь уменьшить психологическую дистанцию между вами и кандидатом. Ответ необязательно должен касаться работы, но объяснение чего-то из профессиональной деятельности будет преимуществом.

33. Опишите случай, когда вы поняли, что не укладываетесь в дедлайн. Что вы делали?

Как это работает: этот вопрос покажет способность кандидата работать в стрессе, его навыки планирования, работоспособность, а также его способность работать в команде для достижения лучшего результата.

34. Какой лучший совет вы когда-либо получали? Почему?

Как это работает: этот вопрос — отличное начало разговора. Ответ раскроет ценности и личность кандидата. Более того, направленность советов многое расскажут вам о способе мышления кандидата.

35. Расскажите о случае, когда вы работали под очень жестким руководством и наоборот — под очень слабым руководством. Как вы с этим справились?

Как это работает: в ответе будут раскрыты стили работы людей и стили управления, которые им подходят больше всего. В зависимости от вакансии и культуры работы в вашей компании могут потребоваться инициативные и самостоятельные сотрудники.

36. Назовите мне три вещи, которые вы бы изменили в себе и почему.

Как это работает: этот вопрос раскроет самосознание человека, а также его эмоциональную зрелость и способность показать свои слабости. Это также расскажет о его недостатках, но в более дружелюбном тоне.

А чтобы ваши собеседования всегда проходили по плану, всю информацию и нужные вопросы вы можете внеcти в свой планировщик PersiaHR. Так вы не забудете о чем-то важном, а еще сможете быстро проинформировать кандидата о предстоящем событии. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.

Как оценить soft skills

Порой кажется, что «мягкие навыки» — заезженный и несколько переоцененный термин. Но во время найма упор на них по-прежнему помогает предсказать успех человека в будущей профессиональной роли и долгую работу в компании.

Мы спросили экспертов, на какие мягкие навыки стоит обращать внимание и как можно точно и объективно проверить, есть ли они у кандидата.

7 ситуаций, в которых можно выявить мягкие навыки
Как оценить софт-скилы кандидата
Елена Тимофеева

Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает

Подписаться

Важны ли софт-скилы

Наступила эпоха, когда практически любая информация легко доступна. Ценность знаний падает, это больше не дефицит. Обучить конкретным навыкам и компетенциям можно любого — но далеко не каждый готов развиваться, прислушиваться, меняться, быстро принимать решения. Именно эти сфот-скилы наиболее ценны, и их всегда надо проверять.

Мария Островская, CEO интернет-магазина Shopping Live

Есть позиции, для которых развитые мягкие навыки не так значимы, как для других. Например, базовые рабочие специальности с конкретным набором операций или сугубо технические направления, когда задачи сотрудника подразумевают минимальное взаимодействие с коллегами, провайдерами и клиентами. Но, по-моему, отдельных отраслей или ролей, для которых мягкие навыки вообще не важны, нет.

Анастасия Шарипова, руководитель группы по подбору корпоративных функций группы НЛМК
Скидки до 50% для тех, кто продолжает нанимать
Все акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Важны ли софт-скилы

Есть универсальные софт-скилы, которыми в идеале должен обладать любой человек, чтобы работать в коллективе и быть эффективным:

• навыки коммуникации — без них сложно общаться с руководителем и коллегами, постоянно будут возникать недопонимание и конфликты;
• умение адаптироваться и справляться с трудностями — иначе обеспечены стресс и быстрое выгорание;
• понимание трудовой этики — команда быстрее примет человека, который соблюдает договоренности, понимает границы собственной ответственности и не переходит на личности;
• эмоциональный интеллект, который убережет от неловких ситуаций в коллективе и поможет построить продуктивные рабочие отношения.

Елена Кутелёва, старший консультант направления HR, legal & office support рекрутинговой компании Get experts

В центре любого бизнеса — человек, который умеет думать, общаться, созидать, регулировать свою деятельность во времени. Но в разных профессиональных сферах те или иные софт-скилы будут иметь разный вес:

• Для профессий, связанных со сферой услуг, работой с клиентами, критично важны эмоциональный интеллект, коммуникация, клиентоориентированность.
• Специалисты по продажам должны уметь убеждать, управлять проектами, слушать и слышать клиента, иметь адаптивность к изменениям.
• Для руководителей подразделений и специалистов в сфере образования имеют значение менторинг, умение выстроить командную работу, эффективная коммуникация.

Олеся Нейкова, руководитель практики подбора персонала для инфраструктурных проектов стратегической группы «Гиперион»

Я бы рекомендовала уходить от стереотипов. Например, считается, что для достижения успеха в профессии все бухгалтеры должны быть внимательными и «монотонно-устойчивыми». Но бывают исключения в рамках потребностей бизнеса, стадии развития компании и т. д. Например, если компания растет и бухгалтерию нужно переводить на другую систему, подключать электронный документооборот, оптимизировать процессы и т. д., то бухгалтеру нужны гибкость, инициативность, умение принимать изменения, даже некоторая креативность.

Надежда Шипилова, руководитель отдела оценки и консалтинга Proaction –— онлайн-системы для оценки персонала

Статья: Экономия бюджета и быстрый результат — плюсы доступа к базе резюме
Как оценить мягкие навыки

Резюме — первый и наиболее «поверхностный» инструмент для отсева, но даже он позволяет определить наличие или отсутствие у кандидата мягких навыков. Главное — знать, куда и как смотреть.

Я уделяю особое внимание оформлению резюме, ведь это деловой документ. Смотрю, объемное ли оно или чрезмерное краткое, проверяю на предмет ошибок и опечаток, смотрю на раздел «О себе» и достижения, которые перечислил соискатель. По возможности изучаю соцсети кандидата.

Мария Тыщенко, HR-эксперт, консультант по управлению персоналом и развитию карьеры

В резюме мягкие навыки видны уже по стилю написания, словам и конструкциям. Например, использование глаголов совершенного или несовершенного вида показывает, ориентирован человек на процесс или на результат.

Надежда Шипилова

Небольшой лайфхак, подтвержденный практикой: если в описании опыта кандидат больше использует существительные, это явный признак, что он ориентирован на процесс. Если же главное для человека — результат, в резюме будет больше глаголов. Это касается и устной речи.

Мария Островская
Во время телефонного интервью

Как правило, в разделе резюме «О себе» все указывают одно и то же; опыт описан либо кратко, либо слишком «красиво», с преувеличением. Личное общение, даже по телефону, помогает лучше оценить мягкие навыки кандидатов.

На этапе первого контакта с кандидатом — телефонного звонка — я практикую активное слушание. Слушаю не только что, но и как говорит человек, какие вопросы он задает, перебивает или ведет диалог. Уже из этого можно сделать правильные выводы о его софт-скилах.

Олеся Нейкова

Полезным может оказаться даже телефонный скрининг. Так, однажды я искала инженера в техподдержку. На глаза попалось резюме девушки: составлено кратко, опыт в небольших компаниях в регионе — но что-то в ней зацепило. Я решила позвонить. Девушка оказалась непохожей на предыдущих кандидатов — очень открытая, грамотно излагала мысли, четко обозначила цели и критерии поиска работы. Сразу бросилось в глаза, что она увлечена своим делом, стремится учиться и развиваться. После собеседования с руководителем мы сделали ей предложение о работе. С тех пор она получила повышение до старшего сетевого инженера и замечательно справляется с задачами.

Юлия Мамкова, директор по персоналу компании RDP, российского разработчика и поставщика интеллектуальных программно-аппаратных решений для широкополосной передачи данных

На собеседовании

Наблюдайте за поведением и реакциями

Нужно быть отличным лжецом или актером, чтобы контролировать невербальные сигналы. К счастью, большинство кандидатов — не такие.

В поведении кандидата могут быть звоночки, которые указывают на то, каким он окажется в работе. Например, соискатель опоздал на интервью. В целом это не преступление — важно, предупредил ли человек, что не успевает к назначенному сроку. Если такой возможности не было, извинился ли он и дал ли минимальные пояснения, как только пришел. Если этого не случилось и кандидат ведет себя так, словно ничего не произошло, — это звоночек. Несколько таких сигналов подряд дают повод задуматься, каких мягких навыков недостает претенденту на должность и как это может проявиться в работе в будущем.

Как проверить софт-скиллы на собеседовании

Что такое софт-скиллы, можно ли их все проверить на собеседовании и как это правильно сделать, Хантфлоу рассказала HRBP Авиасейлс Анна Кравченко.

Анна Кравченко, HRBP, Авиасейлс

Что такое софт-скиллы

Софт-скиллы — это набор личных качеств, гибких навыков, которые позволяют кандидатам успешно работать и достигать результатов выше ожиданий. Часто софт-скиллы не привязаны к конкретной должности, такими навыками должен обладать любой сотрудник, например:

• быстро адаптироваться к новым процессам;
• уметь договариваться с коллегами;
• обладать способностью быстро понять задачу и собрать необходимые данные для ее решения.

Софт-скиллы важны так же, как и конкретные знания и навыки. Развитые хард-скиллы позволяют сотруднику выполнять задачи в соответствии с ожиданиями, благодаря софтам сотрудник может превосходить эти ожидания.

Ведь важно не только, сколько задач закрыл разработчик, но и как быстро он смог включиться в рабочий процесс, понять, что от него требуется, адаптироваться к новым вводным, договориться с менеджером и аргументировать свою точку зрения на встрече.

Все ли софт-скиллы можно проверить

Можно проверить любой гибкий навык. Для этого важно сформулировать, какие личные качества пригодятся для выполнения определенных задач или работы в конкретных процессах. Затем нужно наметить, как именно их можно проверить: что мы хотим услышать от кандидата в ответ на наши вопросы, а что в его ответах точно насторожит.

В Авиасейлс во время снятия заявки на подбор рекрутер всегда подробно выясняет, кандидата с какими качествами мы ищем, что именно нанимающий менеджер имеет в виду под «гибкостью», «стрессоустойчивостью», «недушностью», как наличие или отсутствие этих качеств скажется на работе и команде.

— Нам нужен стрессоустойчивый кандидат!

— Что ты понимаешь под стрессоустойчивостью?

— Мы ищем дизайнера в новую продуктовую команду. От продакт-менеджера в первое время будут поступать задачи без четко описанного ТЗ. Дизайнеру придется делать первые макеты со слов менеджера, быть готовым переделывать после устных комментариев, обсуждать с командой, как сделать лучше, и предлагать совсем разные варианты. Такой формат работы довольно стрессовый.

В ходе диалога рекрутер переводит «стрессоустойчивость» с менеджерского как «способность и желание работать в высокой степени неопределенности» и обсуждает с заказчиком, как именно можно это проверить.

Как проверить софт-скиллы на собеседовании

Самый простой способ проверить софт-скиллы — расспросить кандидата про предыдущий опыт работы и реализованные проекты. Вы можете и предложить кейс, если о своем предыдущем опыте кандидат не может рассказать из-за NDA.

Допустим, мы ищем дизайнера для работы в условиях «высокой степени неопределенности» из примера выше.

Можно спросить кандидата о следующем:

• кто ставил ему задачи;
• насколько подробно задачи были описаны, кто делал это описание;
• было ли принято создавать макеты по устному описанию;
• какой процесс для кандидата идеальный и почему;
• насколько комфортно ему было работать на предыдущем месте и почему;
• что вызывало наибольший стресс в работе и почему.

Алгоритм для проверки софт-скиллов кандидата примерно такой:

1. Поймите, какие качества кандидата вам важны и почему.
2. Сформулируйте для себя, на что повлияет их слабое проявление или отсутствие.
3. Определите, как вы будете эти качества проверять — заранее составьте вопросы или подготовьте кейсы.
4. Заранее сформулируйте, какие ответы ожидаете услышать, а что вас может насторожить.

Этот этап позволяет дополнительно проверить и сами вопросы, и качества, которые вы собираетесь оценить. Нередко формулировка «Я бы не хотела, чтобы кандидат ответил таким образом» помогает мне понять, что даже если кандидат так ответит, это никак не повлияет на задачи, которые ему предстоит решать.

Как оценить софт-скиллы кандидата на этапе скрининга

Важные детали можно выяснить и на самых первых этапах, например, во время телефонного интервью, расспрашивая кандидата о его предыдущем опыте, о процессах и команде.

Всего из пары фраз кандидата можно сделать несколько важных выводов, главное — внимательно слушать собеседника:

Что говорит кандидат	Как это расшифровать
Я уже говорил с менеджером и коллегами о том, что текущие задачи мне не подходят.	Я умею обсуждать проблемы и не замалчиваю, когда что-то идет не так.
Прямо сейчас я не смогу выйти на новую работу: мне потребуется месяц на увольнение, чтобы спокойно передать дела.	Я командный игрок. Не подвожу своих коллег и делаю так, чтобы им тоже было комфортно работать.

Что делать, если у кандидата неподходящие софт-скиллы

Если кандидат ответил не то, что вы хотели услышать, и вы уже готовы отказать ему из-за неподходящих гибких навыков, ответьте себе на два вопроса:

• Что критичнее — нанять этого кандидата или не нанять никого?
• Какие риски я вижу в том, что возьму именно этого кандидата?

Например, у кандидата нужные вам и редкие хард-скиллы, которые вы хотите «купить» с рынка, при этом вы опасаетесь, что кандидат не впишется в команду. Прикиньте, сколько времени уйдет на поиски еще одного такого, можете ли вы обучить кого-то внутри и сколько времени на это уйдет, можете ли вы «занять» эти компетенции у соседней команды на время обучения или поиска.

Если приходите к выводу, что нужен именно этот кандидат и именно сейчас, оцените, какие риски могут быть, если кандидат оправдает все ваши опасения. Сможете ли вы уделять время сглаживанию углов, сможет ли HR или тимлид поддерживать команду, как будет отличаться онбординг и адаптация, есть ли у вас бюджет на тимбилдинг.

Здесь ‎большую роль играют выстроенные в команде процессы: они должны поддерживать и помогать развивать сильные стороны каждого сотрудника и нивелировать слабые.

Важно проверять не то, насколько кандидат подойдет именно вашей команде, а насколько он в принципе умеет сходиться и общаться с разными людьми:

• умеет договариваться;
• умеет объяснять свой выбор и аргументировать свою точку зрения;
• не стесняется критиковать;
• готов поддерживать и подхватывать задачи коллег.

Как получить развернутый фидбек заказчика по софт-скиллам кандидата

Частая ситуация: нанимающий менеджер пообщался с кандидатом, тот вроде бы и соответствует всем формальным требованиям, но чем-то смущает заказчика: «Глаза не горят», «Наши задачи ему не интересны».

Первое, что должен сделать рекрутер, — донести до заказчика мысль «О чем кандидат не сказал вслух, того не было».

Заказчик попадает в когнитивную ловушку: после десятков собеседований ему кажется, что он знает, о чем думают кандидаты, что их мотивирует и что им будет интересно или неинтересно. Такие выводы не имеют под собой оснований, потому что никто не умеет читать мысли и предсказывать будущее. Все решения должны приниматься только на основании фактов.

Если заказчик не может сформулировать, чем конкретно его смущает кандидат, дайте ему поговорить и помогите распутать клубок наводящими вопросами:

— Мне не понравился кандидат!

— Он пришел в рубашке и галстуке, выглядел очень взрослым.

— Чем вас смущает галстук?

— Это же явный признак заложника огромной корпорации, мы-то тут все в футболках ходим!

— Получается, вам не нравится, что он работал до этого в корпорации?

— Получается, что так. Он был одним из десятка аналитиков в отделе, действовал по алгоритму, предоставлял данные, а выводы из них делали уже в другом отделе.

— Да, об этом он нам рассказал на собеседовании. Вас смущает, что у нас он не сможет самостоятельно формулировать гипотезы, собирать данные и проверять их и «продавать» результаты менеджерам?

— Именно это меня и беспокоит!

Резюмируем

1. Софт-скиллы или гибкие навыки — это набор личных качеств человека, которые позволяют ему превосходить ожидания, если достаточно развиты.
2. Проверить можно любой гибкий навык. Для этого важно, чтобы нанимающий менеджер и рекрутер договорились, что именно они понимают под тем или иным описанием софт-скилла, какой именно кандидат требуется, а затем определились с методом проверки этих навыков.
3. Проще всего проверить софт-скиллы, расспрашивая кандидата о его опыте или предлагая решить кейс.
4. Для проверки каждого требуемого софт-скилла подготовьте отдельный вопрос или кейс.
5. Проверить гибкие навыки можно и на ранних этапах. Во время телефонного интервью внимательно слушайте кандидата и «переводите» все, что он расскажет о себе, в плоскость владения или недостаточного владения софт-скиллами.
6. Оценивая софт-скиллы, вам следует оценивать риски, которые могут возникнуть из-за недостаточно развитого одного навыка или отсутствия другого. При оценке хард-скиллов можно проделывать то же самое.
7. Договоритесь с нанимающим менеджером, что вы оцениваете только факты: догадки и интуитивные предположения не должны приниматься в расчет при принятии решения.
8. Если нанимающий менеджер не может четко сформулировать свои опасения или сомнения насчет кандидата, помогите ему, задавая наводящие вопросы и помогая докопаться до сути.

100 вопросов для определения soft skills

Из данной статьи вы узнаете, что подразумевается под soft skills (гибкие навыки), почему они важны и как понять, есть ли у кандидата необходимые для занятия вакансии софт скиллы.

Кроме этого, мы приводим список из 100 вопросов, которые помогут быстро оценить наличие и уровень гибких навыков, чтобы помочь вам определить и нанять оптимального кандидата на любую вакансию.

Что такое soft skills?

Soft skills (софт скиллы, гибкие навыки) — неизмеримые личные навыки кандидата, такие как коммуникабельность, умение работать в команде, тайм менеджмент, креативность и так далее. Наличие этих навыков чрезвычайно важно для обеспечения эффективного сотрудничества между членами команды и продуктивной работы для достижения целей бизнеса.

В отличие от hard skills (технических навыков), уровень владения soft skills трудно измерить, а потому их трудно обнаружить в процессе отбора кандидатов. Хотя вопросы по выявлению гибких навыков обычно не предполагают ответов “верно” или “неверно”, задавать их в процессе контакта с кандидатом очень важно. Это поможет вам получить более полное понимание способа мышления кандидата, его мотивации, отношения к команде и побудительных мотивов для поступков.

LinkedIn составил список самых востребованных soft skills и hard skills в 2019. Мы приводим его ниже:

В выборку включались только города, где проживает более 100 тысяч пользователей LinkedIn.

Почему гибкие навыки так важны?

Лучшие компании построены людьми, у которых не только хорошие технические навыки, но и сильные soft skills — хорошими переговорщиками, лидерами, способными эффективно решать проблемы.

Недавнее исследование, опубликованное на авторитетном американском ресурсе CareerBuilder показало, что 93% сотрудников считают soft skills не менее, а то и более важными, чем технические навыки своих коллег. Процесс реорганизации бизнеса с целью построения мощных, мотивированных и эффективных команд, хорошо владеющих гибкими навыками был назван основным трендом 2016 года в исследовании Deloitte.

Как проверить soft skills кандидата?

Наиболее распространенный способ проверки мягких навыков кандидата — в процессе собеседования. Однако традиционные интервью могут быть очень неэффективными — настолько, что авторы исследования Harvard Business Review предлагают провести быстрые тесты для оценки soft skills перед проведением каких-либо интервью. Благодаря такому подходу, вы сможете сразу определить кандидатов с наилучшими мягкими навыками, еще до начала оценки их технических навыков — и сделать это абсолютно беспристратсно, на основе четкой статистики.

Топ-100 вопросов для оценки софт скиллов

Чтобы помочь вам выяснить, обладает ли данный кандидат необходимыми для работы мягкими навыками, мы приводим список из 100 вопросов для оценки soft skills, разбитый по темам. Вы можете использовать эти вопросы при собеседовании с кандидатами или, что еще лучше, в предварительном отборе.

Навыки коммуникации

1. Объясните явление гравитации 6-летнему ребенку.
2. Объясните своей 80-летней бабушке, чем вы зарабатываете на жизнь.
3. Используйте до 5 предложений, чтобы продать мне ваш продукт.
4. Ваш коллега публично умаляет ваши достижения в работе. Как вы отреагируете?
5. Вы предпочитаете письменное или устное общение?
6. Что важнее для вас и почему: быть хорошим слушателем или хорошим коммуникатором?