Какие тесты могут быть на собеседовании

Тесты на собеседовании — зачем готовиться?

Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Что представляют собой тесты на собеседовании?

Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

• числовые (математические)
• вербальные
• логические (на логическое мышление)
• психологические
• профессиональные

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании

Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию. Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п. Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.

Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.

Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.

Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние. Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто. После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.

Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?

Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.

В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.

Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу. Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи. А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.

На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 4000 тестовых вопросов — примерно по 1000 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты конкурса Лидеры России.

Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.

Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.

На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу и сможете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!

Пример психологического теста для руководителей HRlider:

Ответ и объяснение теста:

HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.

Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!

Если вы работодатель, то мы приглашаем вас на EMPLOYER.HRLIDER и в отдельную категорию наших статей в раздел Подбор персонала

Тесты для оценки кандидата на собеседовании

Читали истории, как на собеседованиях эйчары просят кандидатов продать им ручку, решить головоломку или устраивают матч в пинг-понг? Это не просто истории с просторов рунета — на собеседованиях действительно часто не ограничиваются вопросами об опыте и слабых сторонах.

Оценка кандидатов при приёме на работу бывает разной. И один из способов — это тесты. Они помогают эйчарам прощупывать кандидатов «до самых косточек».

По итогам таких собеседований работодатель видит, подходит ли ему кандидат.

• Хорошо ли соискатель разбирается в задачах, о которых написал в резюме?
• С какой скоростью будет справляться с поручениями?
• Боится ли стресса из-за напряжённого графика или инцидентов на работе?
• Умеет ли находить необычные решения?

Заодно (что не менее важно) эйчар определяет, уживётся ли человек в коллективе. Новичок будет волком-одиночкой или командным игроком? В каждой компании свой корпоративный дух, и если потенциальный сотрудник этому духу не соответствует, то и работать ему будет сложнее, чем остальным.

Техники подбора персонала

1. Профессиональные или квалификационные (оценка hard skills)

Тут всё максимально просто: работодателю нужно понять, насколько сотрудник разбирается в том, чем будет заниматься на новом месте. Если он редактор, то сможет ли найти ошибки в тексте, если юрист, то какие варианты решения спорных вопросов он предложит.

Пре-тест или скрининг-тест. Это классика: эйчар задаёт кандидату вопросы из его профессиональной сферы, даёт реальный кейс и просит найти решение, спрашивает по резюме и просто интересуется жизнью кандидата.

Тестовое задание. Его дают на собеседовании, если выполнение занимает меньше часа. Кроме навыков, тестовое задание показывает скорость решения задач и стрессоустойчивость кандидата.

Кейс. Соискателю не нужно решать новые задачи, но нужно описать свои кейсы по определённой схеме, например, «ситуация — задача — действие — результат» или «проблема — действие — результат — выводы — применение опыта в дальнейшем».

Групповое интервью. Принцип в том, что одно и то же задание даётся нескольким людям. И они либо конкурируют друг с другом, либо показывают, как хорошо умеют работать в команде, всё зависит от цели работодателя.

Симуляция. Работодатель может предложить сотруднику выйти на работу на один день без оформления. Так сам сотрудник поймёт, подходят ли ему задачи и коллектив, а команда оценит потенциального сотрудника.

Хакатон. Тот, кто сделает лучший проект по ТЗ, получит работу.

2. Личностные, психологические и мотивационные

Психологический тест необходим, чтобы оценить личностные качества кандидата: его реальные сильные и слабые стороны, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Специальные hr-техники помогают понять, что мотивирует сотрудника, а что погружает его в ступор и заставляет работать медленнее или хуже.

Когда нужна подобная оценка кандидатов, тесты могут быть самыми разными:

• личностный опросник Хогана позволяет оценить интеллектуальные и личностные качества человека (для примера можно посмотреть эти вопросы)
• оценкапо методу Адизеса помогает определить тип личности кандидата: производитель, бюрократ, волк-одиночка, предприниматель, демагог, генератор идей или кто-то ещё
• личностный опросник OPQ32 от компании SHL нужен, чтобы понять, как человек ведёт себя в разных ситуациях, для этого ему дают набор утверждений и просят выбрать близкие ему
• тестDISC основан на таком же принципе, что и OPQ32
• оценка потенциалаPIF помогает понять, насколько человек эффективен, особенно в новых условиях
• тест на честность может проходить с использованием полиграфа (на практике встречается редко)
• стресс-интервью показывает, как человек реагирует на неопределённость и стресс, человека погружают в некомфортные условия, например, заставляют долго ждать, кричат или унижают

Эйчары используют подобные способы подбора персонала при поиске специалистов любого уровня: от сотрудника отдела продаж до руководителя департамента.

3. Интеллектуальные

Сотрудников, которые должны проявлять чудеса смекалки и быть очень эрудированными, могут проверить тестом на IQ. В число используемых тестов попадают:

• тест CFIT: кандидату нужно продолжить ряд с фигурами, найти лишнюю фигуру и др.
• тест Векслера с вопросами из школьной программы, например, на что действует сила тяжести, сколько раз в числах от 1 до 50 встречается четвёрка и др.
• краткий ориентировочный тест(КОТ) предполагает, что кандидат будет находить синонимы к словам, лишние слова в ряду, расставлять фигуры в нужном порядке и выбирать самое маленькое число из представленных
• тест Беннета на механическую понятливость дают тем, кто будет работать с техникой, так как в нём нужно определять, в какую сторону вертятся колёса и как работают механизмы

Данные техники интервьюирования при подборе персонала часто используют в банковской сфере, страховых компаниях, так опрашивают технарей и айтишников.

Как готовиться к собеседованию?

Невозможно подготовиться ко всем вопросам и тестам заранее. Тем более, что используют их далеко не все и не всегда. Чаще работодатели предпочитают классические методы оценки кандидатов при приёме на работу: собеседование по резюме, кейсы, общение на тему интересов.

Если говорить именно про тесты, то вероятность, что вам предложат пройти квалификационный тест, выше, чем получить задания по DISC на встрече с эйчаром.

Но это не значит, что готовиться не нужно. Как минимум, стоит знать, как проходит hr-подбор персонала, можно потренироваться проходить тесты и продумать стратегию своего поведения. Отказываться от тестирования не нужно. Если же методика ставит вас в неловкое положение (например, на стресс-интервью работодатель говорит, что видит ваше нижнее бельё), стоит задуматься, готовы ли вы к работе в компании, где подобное собеседование считается нормой.

Вам приходилось проходить тесты на собеседованиях? Может, вам устраивали проверку на стресс?

Лучшие тесты на собеседовании при приеме на работу

Если при проведении собеседования оценка профессиональных качеств у большинства менеджеров по персоналу не возникает особых проблем, то чтобы оценить личные деловые качества приходится приложить не мало усилий и зачастую результаты не всегда будут достаточно объективными. Поэтому, чтобы максимально точно оценить личные качества человека многие hr- менеджеры используют психологические тесты. Нужно придерживаться двух условий, чтобы получить максимальный эффект: тест должен быть подобран для оценки тех качеств, которые необходимы для работы именно в вашей компании и он должен максимально исключать возможность социально желаемых ответов.

Используется для оценки интеллектуальных способностей (анализ, гибкость и скорость мышления) и адаптационной способности кандидата. Испытуемому предлагаются 50 закрытых вопросов для ответа них кандидату отводится 15 минут. Посоветуйте ему не тратить много времени на долгое обдумывание одного вопроса, если останется время, он сможет к нему вернуться. Кандидату выдается лист с заданиями, после окончания времени проводится оценка результатов. Чем больше правильных ответов, тем выше уровень умственных способностей, тем быстрее кандидат сможет адаптироваться к условиям данной должности. Плюсы: тест КОТ проверен временем, не требует больших временных и материальных затрат. Минусы: низкий результат по данному тесту нужно перепроверять другими методами, поскольку он может быть связан с неправильным пониманием инструкции или же с несоблюдением условий тестирования.

2. Тест на определение мотивации к успеху

Его можно использовать и при подборе менеджеров по продажам, маркетологов, торговых агентов и других специалистов, вид деятельности которых, направлен на конкретный результат. Кандидату предлагаются 41 закрытый вопрос, ему нужно выбрать один из ответов да или нет. Вопросы можно найти по ссылке: http://www.all-tests.ru/test/test-na-opredelenie-stepeni-motivacii-k-uspehu. Плюсы: данная методика может быть автоматизирована и проводится в режиме онлайн, что позволит сэкономить время при собеседовании. Минусы: есть вопросы, которые предполагают социально желаемые ответы и это может повлиять на результат. Предупредите кандидата, что ему следует быть честным, если он хочет получить объективную оценку.

3. Тест Потемкиной

Данный опросник позволяет оценить кандидата по 4 основным параметрам его деятельности: процесс — результат, свобода — власть. Тест будет полезен при подборе практически всех специалистов, поскольку каждая должность подразумевает деятельность или на результат (менеджер по продажам, подборе персонала, разработчик и т.д.) или же на процесс (секретарь, оператор компьютерного набора, бухгалтер). Оцениваемому предлагаются бланки с 2 блоками по 40 вопросов. Можно использовать по отдельности каждый блок, если вас не интересует какая-то пара компетенций. При интерпретации результатов очень целесообразно построить графическую шкалу, которая покажет, в сторону результата или процесса больше ориентирован кандидат. Плюсы: при данном способе тестирования очень низкая степень вероятности угадать правильные ответы, поэтому вы получите максимально объективный результат при минимальных материальных затратах. Минусы: тест не предполагает ограничения во времени, поэтому заполнение результатов может затянуться. При построении графической шкалы придется вспомнить школьный курс алгебры, но такая интерпретация результатов будет более наглядна.

4. Тест Мюстенберга на внимательность

Этот тест на собеседовании можно предлагать при подборе бухгалтеров, программистов, секретарей и многих других специалистов, работа которых связана с концентрацией внимания и наличием отвлекающих факторов. Перед началом тестирования дается следующая инструкция: перед вами есть набор букв, в котором есть слова, вы должны как можно быстрее просмотреть буквы, найти и подчеркнуть слова. Для выполнение этого задания вам дается 2 минуты. Например, какое слово вы видите в наборе этих букв? « рюклбюсрадостьуфркнп » (правильный ответ — слово «радость»)Затем оцениваемому выдается тестовый материал:
При оценке результатов нужно учитывать количество найденных слов и количество допущенных ошибок. Ошибкой считается пропущенное слово и неправильно выделенное.
Плюсы: тест не нуждается в большом количестве времени, подготовки и материалов.
Недостатки: иногда при собеседовании человек может испытывать настолько высокий уровень стресса, что полностью растеряться и быть невнимательным именно по этой причине. Во избежание этого – создайте позитивную атмосферу на собеседовании, чтобы кандидат почувствовал себя максимально комфортно.

5. Психогеометрический тест

Данный тест на собеседовании используется для того, чтобы определить индивидуальные особенности поведения и личностные отличительные черты кандидата. Может использоваться для подбора кандидатов на любую должность в зависимости от того, какую компетенцию нужно оценить. Проводится на протяжении 2-3 минут. Интервьюер предлагает расположить геометрические фигуры (треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник) в порядке их значимости для кандидата.
Интерпретация результатов. Квадрат – пунктуальность, организованность, более развита письменная речь, соблюдение правил (секретарь, бухгалтер, инженер)
Треугольник – стремление к власти, трудоспособность, решительность, уверенность в себе (руководители любого звена)
Круг – уравновешенность, внешняя референция, коммуникабельность, эмпатия (менеджер по персоналу, психолог, менеджер по обучению персонала, менеджер по работе с клиентами)
Прямоугольник в начале свидетельствует о том, что перед вами человек в некоторой степени неопределенный, но смелый и позитивно относящийся ко всему новому. Он избегает конфликтов, быстро заводит новых друзей, склонен зеркально отражать поведение других людей (менеджер по продажам)
Зигзаг. Креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция (дизайнер, художник-оформитель ).

Плюсы: данный тест не отнимет у вам много времени и он не сложный в интерпретации. Даже если человек уже выполнял его, то он не может знать наверняка, какой именно психотип интересует вашу компанию и если он попытается обмануть, то только подставит себя.
Недостатки: на результат теста может влиять жизненная ситуация, в которой оказался человек и из-за этого его поведение может деформироваться в ту или иную сторону. Поэтому, если вы сомневаетесь, то можете перепроверить этот тест еще одним или же вопросами во время собеседования.

6. Тест на честность

После окончания собеседования в одной крупнейшей мировой корпорации менеджеры по подбору персонала просят оценить их как интервьюера по десятибалльной шкале. Цель данного теста заключается в проверке кандидата на смелость и честность. Как оценить ответ: то, что ответит соискатель покажет насколько он честен и смел. Если будет ставить десятку – однозначно перед вами льстец, объективно выскажет свое мнение – перед вами человек честный и смелый.

7. Методика Рокича для оценки ценностных ориентаций

Оцениваемому даются 18 карточек с различными понятиями, он размещает их в соответствии с собственными приоритетами. Интерпретация результатов. При анализе иерархии ценностей нужно обратить внимание на их группировку в определенные блоки по разным тематикам. Например: какие ценности отнесены к конкретным, а какие к абстрактным, какие из ценностей важны для человека в профессиональной сфере, а какие — в личной и т.д. При этом важно уловить индивидуальную особенность и закономерность. Если таковая не обнаружилась – это свидетельствует о том, что у человека не сформировалась система ценностей или же он отвечал неискренно.

Плюсы: данная методика универсальна, удобна и экономична, как с точки зрения проведения, так и обработки результатов.
Недостатки: ответы, которые дает человек могут быть социально желаемыми, неискренними.

Поэтому при подведении результатов следует сопоставить результаты этого теста с ответами на вопросы во время собеседования в целом. Если не найдете подтверждений первым, можно смело говорить о нежелании кандидата быть искренним.

8. Любимый цвет

Будет полезен для оценки менеджеров по продажам. Кандидат будет эффективным продавцом, если выберет красный и желтый цвета на первом месте. Для проведения этого теста необходимо 8 карточек с разными цветами. Предложите кандидату разложить их в порядке от самого приятного до вызывающего отвращение.

Кроме этого нужно знать, что первые 2 карточки демонстрируют то, к чему стремится человек сейчас, 3 и 4 – то, как у него идут дела сейчас, 5 и 6 – эти факторы сейчас не имеют для него значения, 7 и 8 –вызывают в нем антипатию и подавленность.

Плюсы: данный тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно. Недостатки: если человек знает, ка трактуется данный тест он сможет подтасовать результаты. Целесообразно проводить психогеометрический и тест «Любимый цвет» как дополняющие друг друга.

Как видим все описанные тесты на собеседовании имеют свои преимущества и минусы, для того, чтобы получить максимально достоверный результат, нужно обязательно перепроверять полученные результаты другими, если они совпадают по большей своей части, то это говорит о правдивости кандидата.

Интересует услуга тестирования?

Услуги лучших исполнителей hrtime.ru по теме:

Уварова Елена
Оценка менеджеров по продажам Москва Настраиваю бизнес — процессы. Консультирую руководителей.

«Нет роста продаж, но менеджеры на работу ходят исправно❗ Отдел продаж неэффективен: каких навыков не хватает вашим менеджерам, чтобы начать выполнять план продаж и достигать поставленных целей❓ На каком фугкционале менеджер даст результат❓.

Цена от 25 000 ₽
Написать исполнителю!
Сергей Свечников
Оценка 360 градусов Москва StartExam (ООО «Милдсофт»)

Оценка по методу 360 градусов позволяет отобрать сотрудников в кадровый резерв компании, выявить скрытые конфликты, получить всестороннюю обратную связь о компетенциях сотрудников. StratExam организовала оценку 360 градусов на облачной платформе. Любой.

1636 0 4 0
Цена от 30 000 ₽
Написать исполнителю!
Сергей Свечников
Онлайн система тестирования персонала Москва StartExam (ООО «Милдсофт»)

Облачная платформа тестирования сотрудников может применяться для автоматизированной оценки знаний персонала, оценки сотрудников. Ежедневно тестирование проходит более 10 000 человек, что говорит об отказоустойчивости платформы. Есть возможность.

1713 0 4 0
Цена от 30 000 ₽
Написать исполнителю!
Владимир Львов

Для работодателя важно понимать сильные и слабые стороны сотрудников и кандидатов на вакансию. Мною разработана научно подтвержденная, многократно проверенная на практике, методика определения типа личности. Тип личности — это врожденная.

2013 2 3 0
Цена от 10 000 ₽
Написать исполнителю!
Алексеева Галина

Психологическое тестирование персонала Москва Консультирую руководителей. Настраиваю бизнес-процессы.

Предлагаем услугу разработки и проведения психологического тестирования персонала. Возможны следующие варианты сотрудничества: 1) Мы разрабатываем диагностический инструмент (тест или комплекс тестов) под ваши задачи и сами.

Цена договор.
Написать исполнителю!
Светлана Софиева
Физиогномика, морфопсихология (определение характера по чертам лица) Сочи ИП Софиева

Самый быстрый и простой способ оценить личность — это по чертам его лица. Очень часто, еще до знакомства с тем или иным человеком, у нас уже интуитивно складывается ощущение принятия или отторжения. Не с проста, черты лица не только даются нам от природы.

Цена от 1 500 ₽
Написать исполнителю!
Полина Храмцова

Готова оказать услугу по разработке как комплексных методик оценки различных категорий персонала, так и отдельных инструментов оценки (игры, опросники, тесты и прочее) под задачу клиента. Есть опыт разработки систем оценки для различных категорий.

Какие психологические тесты использовать при приёме на работу

Поговорим о психологических тестах. Разберём, как они работают на практике, какие тесты стоит, а какие лучше не использовать при отборе соискателей на вакансию.

Зачем нужны психологические тесты в подборе

На успешность сотрудника на должности влияют определённые качества. Причём для разных категорий персонала эти качества могут быть разными. Например, для специалиста по документообороту важны: внимательность, толерантность к монотонной работе, дисциплинированность. Сотруднику из отдела клиентского сервиса не обойтись без стрессоустойчивости и клиентоориентированности. А если работодатель подбирает руководителя подразделения, то успешный кандидат должен обладать потенциалом к руководству, самоорганизацией, амбициозностью, инновационностью.

Подобные качества теоретически можно выявить на собеседовании или на интервью по компетенциям. Но профессиональное психологическое тестирование обеспечивает работодателя дополнительной информацией, которая может стать решающей при выборе между двумя, казалось бы, равными кандидатами. Таким образом, оно помогает если не исключить, то хотя бы уменьшить риск ошибки найма будущего работника.

Но вот вопрос: какие именно тесты можно использовать при приёме на работу, а какие даже не стоит рассматривать? Давайте разбираться.

❌Неподходящие психологические тесты для персонала

Сюда можно отнести все бесплатные тесты из интернета. Как правило, они не соответствуют Российскому Стандарту тестирования персонала. Психометрические свойства этих инструментов никто не проверяет, они не проходят апробацию на российских выборках и нет подтверждения, что методики измеряют именно те психологические свойства, о которых заявляют. Для примера рассмотрим несколько популярных тестов.

«Дом, дерево, человек» — один из знаменитых проективных тестов. Человек рисует дом, дерево и человека, затем HR проводит интервью по составленному плану. С первого взгляда кажется, что результаты легко интерпретировать, но на деле здесь нужна серьёзная подготовка и знания в психологии. Кроме того, методика скорее подходит для сеансов психотерапии, чем для отбора на вакансию. Рисунок может показать глубинные проблемы и личные переживания человека. Для задания во время собеседования это не совсем уместно.

Соционический тест. Соционика — это концепция 16 типов личности. В профессиональном сообществе не признаётся и не считается наукой. Причина в том, что типы настолько обобщены, что никогда не встречаются в человеке в чистом виде. Как правило, человек совмещает в себе все типы сразу, что делает оценку при помощи соционики бессмысленной. Валидность соционического теста можно проверить, ради эксперимента, но применять методику в HR-практике — только на свой страх и риск. Например, если кандидат слышал про соционику и знает, что научное сообщество относится к этой концепции несерьёзно, то её использование при устройстве может негативно отразиться на HR-бренде компании.

IQ-тест Ганса Айзенка. Сегодня понятие «коэффициент интеллекта» считается устаревшим, а IQ-тесты — неточными. Профессионально разработанные психометрические инструменты измеряют интеллектуальный потенциал человека (именно потенциал, а не безусловный актуальный уровень интеллекта) или его отдельные способности. Нельзя измерить интеллект и логическое мышление целиком и получить итог в виде одной цифры. Например, вербальная логика у человека может быть на высоком уровне, а невербальная — на низком. В итоге мы получим примерный, усреднённый результат. Проверить надёжность IQ-теста довольно просто. Если пройти его дважды, но в разное время, то он покажет разные результаты.

Личностный опросник Рэймонда Кеттела. К самому опроснику нет претензий, он выдаёт достоверные результаты и может «нарисовать» подробный портрет личностных особенностей человека. В каталоге методик HT Lab есть модификации этого опросника. Минус опросника в том, что без специальной подготовки интерпретировать результаты тестирования довольно сложно и займёт много времени, если шкальный профиль не дополнен текстовой расшифровкой. Поэтому, лучше использовать более актуальные аналоги, апробированные на российской выборке и снабженные подробной интерпретацией баллов.

Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI). Методике почти 100 лет, в 60-х годах в СССР её адаптировали и назвали «Стандартизированное многофакторное исследование личности» (СМИЛ). С помощью этого опросника специалисты исследуют личностные особенности человека и психические отклонения от нормы. Так как методика старая и многим известная, у соискателя может возникнуть вполне резонный вопрос: почему работодатель с порога интересуется моим психическим состоянием? Если в процессе подбора необходимо составить прогноз поведения кандидата в разных рабочих ситуациях, то лучше использовать кейсовый тест или провести интервью по компетенциям.

Тест Роршаха — ещё одна проективная методика, используется для исследования нарушений личности. Во время тестирования испытуемый рассматривает чернильные кляксы, затем рассказывает, что в них видит. Здесь также встаёт вопрос об уместности использования методики на собеседованиях. Метод Роршаха не выявляет объективных компетенций и не может быть основанием для отказа в трудоустройстве. Его можно использовать в процессе формирования команды или в программах личностного развития, например. Но ведь и для этих целей уже разработаны профильные компьютеризированные методики.

✔️ Подходящие тесты для персонала

Есть специальные психологические тесты, которые разрабатываются для оценки персонала. С их помощью можно оценивать как кандидатов «на входе», так и сотрудников компании, например, при карьерном переходе, отборе в кадровый резерв, при формировании управленческих и проектных команд.

Профессиональные тесты стандартизированы, их психометрические свойства периодически проверяют эксперты, а сам процесс полностью автоматизирован. Некоторые методики можно применять в онлайн-режиме.

Методики способны снабдить работодателя объёмной информацией о потенциальном работнике: личности, мотивации, интеллектуальных способностях, лидерском потенциале, уровне логического мышления. При этом результаты тестирования гораздо проще интерпретировать, — шкальный профиль всегда сопровождается текстовой расшифровкой и рекомендациями по дальнейшей работе.

В ситуации подбора, когда нужно выбрать между двумя-тремя кандидатами, такие инструменты внесут ясность и помогут принять верное решение.

Итак, представим, что вы – HR в крупной компании, которая проходит этап трансформации. В организации формируется несколько команд по разработке новых продуктов. Перед вами стоит задача подобрать менеджера, который возглавит продуктовую команду в новом направлении.

В обязанности продакт-менеджера будет входить:

• Генерация идей и их реализация в виде готового продукта;
• Разработка линейки продуктов;
• Анализ конкурентных предложений.

В вашем распоряжении результаты трёх кандидатов, из которых необходимо выбрать наиболее подходящего или отказать всем, если они не соответствуют вакансии. Рассмотрим детально результаты тестирования каждого.

Кандидат №1: Лидия Петрова, 35 лет.

Интерпретация результатов. Лидия отличается выраженной инновационностью, что говорит о её демонстрируемой готовности быть лидером изменений в компании. Довольно проактивна – выражает уверенность в себе, ей свойственно нести ответственность за свои решения. Это положительные качества для рассматриваемой позиции. Но другие компетенции в профиле выражены менее ярко. Низкий результат получен по шкале «Самоорганизация». Показатели по субшкалам этого фактора показывают, что респонденту трудно даётся планирование.

Такому человеку сложно организовывать себя и других. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей. Несмотря на то, что дисциплинированность не является основным требованием рассматриваемой вакансии, подобный низкий результат нельзя игнорировать.

Во время профтестирования Лидия давала ответы, которые характеризуют её как очень тревожного, чувствительного, эмоционального человека. Это говорит о том, что ей сложно выдерживать стрессы, неопределённость, возможные неудачи и высокие нагрузки. Это несёт в себе риск для работы на позиции продакт-менеджера. Следует обратить внимание, что респондент во время оценки был предельно искренен (шкала «Социальная желательность»), что расценивается как излишняя критичность к себе.

Вероятно, в действительности Лидия не настолько сильно отличается от других людей по степени стрессоустойчивости и самоорганизации. Для принятия окончательного решения рекомендуется собрать дополнительную информацию о его стрессоустойчивости и организованности.

Вывод: условно подходящий кандидат.

Кандидат №2: Максим Кузнецов, 27 лет.

Интерпретация результатов. Максим продемонстрировал выраженные результаты по всем значимым для позиции компетенциям. Он амбициозен, энергичен, не боится неудач:

Выраженную рискованность можно было бы расценить как фактор риска, но в данном случае — вполне приемлемо. Во-первых, у респондента есть механизмы, компенсирующие этот риск, у него нет крайне выраженной «толстокожей» стрессоустойчивости, присутствует критичность в постановке целей. Во-вторых, для рассматриваемой позиции нужна адекватная рискованность. Максим уверен в себе, готов нести ответственность за свои решения, является волевым, целеустремлённым человеком, надежным в качестве сотрудника организации:

Результаты оценки социальной желательности ответов показывают, что полученные баллы по шкалам достоверны. Максим отвечал на вопросы искренне, не стараясь скрыть недостатки или приукрасить себя.

Вывод: подходящий кандидат.

Кандидат №3: Александр Кузнецов, 45 лет.

Интерпретация результатов. В результатах Александра прежде всего стоит обратить внимание на крайне высокий показатель по шкале «Социальная желательность». Он означает, что респондент во время оценки пытался приукрасить себя, показать себя в лучшем свете, отрицая свои недостатки. Следовательно, результаты по основным шкалам — и так невысокие — следует расценить как неправдоподобно высокие для Александра. Понимая, на какую позицию он претендует, респондент пытался показать себя проактивным и амбициозным, но всё равно получил по одноимённым шкалам лишь средние результаты.

По другим показателям баллы низкие, либо критически низкие: сравнивая Александра с другими людьми, можно сказать, что он отличается сильной неорганизованностью, импульсивностью, хаотичностью действий. Такому человеку будет крайне сложно планировать, организовывать себя и других, доводить дело до конца, когда первоначальный интерес уже угас. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей.

Александр довольно тревожный человек, которому комфортней работать в стабильных условиях: показатель Жизнестойкости (стрессоустойчивости) снижен. Он скорее консервативен, предпочитает проверенные, знакомые виды и методы работ. Эти качества приближают его образ к портрету скорее исполнителя, чем инновационного менеджера.

Вывод: неподходящий кандидат.

Итоговое решение. По результатам тестирования подходящим кандидатом на позицию продакт-менеджера рекомендован Максим Кузнецов.

Что запомнить

1. Психологическое тестирование при приёме на работу помогает HR выявить у соискателей личностные качества и компетенции, необходимые для успешной работы на позиции.
2. Лучше не использовать бесплатные тесты из интернета на собеседовании. Как правило, такие методики ненадёжны, невалидны и нерепрезентативны. А значит, они могут исказить портрет соискателя и увеличить риск ошибки найма.
3. Используйте проверенные методики для отбора и оценки кандидатов. Их созданием занимаются профессиональные компании-разработчики.
4. С помощью тестовых методик можно составить полный портрет будущих сотрудников. А в результате нехитрого анализа полученных данных, можно объективно выбрать того, кто сможет принести пользу вашей компании.